دانلود پایان نامه و پروژه های روانشناسی

دانلود پروژه و پایان نامه های رشته روان شناسی

دانلود پایان نامه و پروژه های روانشناسی

دانلود پروژه و پایان نامه های رشته روان شناسی

پایان نامه عوامل سازمانی موثر بر اخلاق کار در سازمانهای دولتی

مقاله بررسی عوامل سازمانی موثر بر اخلاق کار در سازمانهای دولتی

این فایل با فرمت word و آماده پرینت میباشد

فهرست:
اهمیت و ضرورت بررسی موضوع:
طرح مسأله
هدف تحقیق
فرضیات تحقیق
متغیرهای تحقیق
کار
کار از نظر فیزیکی
تعهد سازمانی
مسئولیت:
مسئولیت اخلاقی
مسئولیت اجتماعی
مفهوم اخلاق
اخلاقیات
نظریه‌های جامعه شناختی درباره اخلاق
اخلاق کار در نظریه‌های کارکردگرایی
اخلاق کار، مارکس و از خودبیگانگی
مروری بر نظریه‌های مدیریت درباره اخلاق کار
کار
مدیریت و کیفیت زندگی کاری
نقش مدیریت مشارکتی و افزایش اخلاق کار و بهره‌وری
مروری بر نظریه‌های روانشناختی و رفتاری درباره اخلاق کار
نظریه‌های درون زا
۱- نظریه برانگیختگی
نظریه انتظار ارزش
نظریه‌های برابری
نظریه انگیزش
نظریه نیت و هدف
مقدمه:
موضوع اخلاق و اخلاقیات از بدو تولد بشر تا این زمان که عصر تکنولوژی و اطلاعات می‌باشد مطرح بوده است و مسئله‌ای نیست که بتوان آنرا در زندگی اجتماعی و زندگی سازمانی نادیده گرفت.
اهمیت این مسئله امروزه بیشتر شده است بویژه درخصوص سازمانها که ملزم هستند خود را علاوه بر پاسخگو بودن در قبال اعضای سازمان و افراد ذینفعش، در قبال جامعه نیز پاسخگو بدانند و به همین خاطر بحث مسئولیتهای اجتماعی و سازمان و استاندارهای جهانبینی اصول اخلاقی – انسانی در اکثر دنیا بسیار مهم می‌باشد.
این تحقیق حاوی یک بررسی اجمالی از اخلاق کار، بحث تاریخی از مفهوم اخلاق کار و سپس بررسی نظریه‌های مدیریتی، روانشناختی و جامعه‌شناسی درباره اخلاق کار است.
هدف از این تحقیق بررسی عوامل سازمانی مؤثر بر اخلاق کار در سازمانهای دولتی به منظور بالا بردن اخلاق کار و اصلاح فرهنگ و ارزشهای رایج در جامعه در ارتباط با کار می‌باشد.
اهمیت و ضرورت بررسی موضوع:
در دو سال اخیر بسیاری از مسئولین تأکید فراوانی بر تقویت وجدان کار در میان افراد جامعه داشته‌اند تا حدی که یکی از پیام‌های نوروزی مقام معظم رهبری به این امر اختصاص یافت از سوی دیگر مسئولین کشور نیز به تناوب به لزوم گسترش فرهنگ کار و تولید و شناخت عوامل خروج از کم کاری و بی‌علاقگی نسبت به کار تأکید نموده‌اند. در پیام رئیس‌جمهور به اولین سمینار تکامل فرهنگ کار در سال ۷۵ نیز به ضرورت بازنگری در فرهنگ کار در جامعه ایران در راستای برنامه توسعه اقتصادی اجتماعی کشور تأکید شده است. در قسمتی از پیام رئیس‌جمهور به این سمینار آمده است «اهتمام دستگاههای فرهنگ‌ساز جامعه در زدودن سنتهای غلط و اصلاح و گسترش احترام و ارزش کار و توجه مردم به کار و تلاش، تأثیر شایسته‌ای خواهد داشت.
در بررسیهای به عمل آمده میزان بهره‌وری در کشور بنا به نظر اکثر کارشناسان اقتصادی پایین است و لازم است فقدان فرهنگ و اخلاق کار مناسب در جامعه به عنوان یک معضل اقتصادی، اجتماعی تلقی گردد و برای شناسایی بهتر وضع موجود از نظر فرهنگ و اخلاق کار و عوامل مؤثر بر آن مطالعات و بررسی‌ها چه به صورت تحقیق و چه به صورت گفتگو در میان اندیشمندان انجام گیرد.
طرح مسأله:
به نظر می‌رسد در شرایط فعلی ایران، روحیه اخلاق کار در میان مردم ضعیف می‌باشد و افراد بویژه در محیط کار از زیر کار شانه خالی می‌نمایند و یا دچار کم‌کاری شدید هستند. از سوی دیگر بنظر می‌رسد در جامعه گرایش به مشاغل کاذب و یا مشاغلی که بدون زحمت و یا با اندک تلاش و کار درآمدهای کلان دارند زیاد است.
درواقع نوعی گریز از کار سخت در میان مردم وجود دارد. این تلقی منفی از کار تقریباً به اندیشه بسیاری از رهبران جامعه و اندیشمندان اقتصادی، اجتماعی سایه افکنده است و به هیچ وجه با فرهنگ منفی و متعالی اسلامی و مقتضیات و آرمانهای انقلابی هماهنگی ندارد.
آنچه به صورت رسمی منتشر شده نشان می‌دهد که در ایران کار مفید هفتگی برای صنایع ۶ تا ۹ ساعت است و به گفته یکی از نمایندگان مجلس این مدت در ادارات دولتی ۲۰ دقیقه تا ۷ ساعت کار رسمی اداری است.
پرهیز از کارهای سنگین و بدنی، روی‌آوردن به مشاغل کاذب، علاقه‌مندی عمومی به کارهای خدماتی و واسطه‌گری، بی‌رغبتی نسبت به کارهای تولیدی، نشان ندادن جدیت و صداقت لازم در کار و انجام وظایف از نکات دردآور و تأسف‌باری است که چهره جامعه را به گونه نامطلوبی معرفی می‌کند.
اخلاق کار در این بررسی از طریق یک شاخص ۲۱ گزینه‌ای که در چهار گروه طبقه‌بندی شده مورد سنجش قرار گرفته است.
چهار ویژگی عبارتند از: ۱- دلبستگی و علاقه به کار  ۲- جدیت در کار  ۳- روابط انسانی در محل کار  ۴- روح جمعی و مشارکت در کار
سپس درخصوص هریک از چهار ویژگی کلی ۵ تا ۶ خصوصیت قابل اندازه‌گیری درنظر گرفته شده و به صورت سؤال مطرح گردیده است.
هدف تحقیق:
هدف این تحقیق بررسی عوامل سازمانی مؤثر بر اخلاق کار در سازمانهای دولتی به منظور بالا بردن اخلاق کار و اصلاح فرهنگ و ارزشهای رایج جامعه در ارتباط با کار می‌باشد. در این تحقیق بر آن هستیم تا اهمیت این عوامل را به سازمانها نشان دهیم تا بتوانند با مدنظر قرار دادن این عوامل در سازمانهایشان ضمانتی برای اجرای قوانین و دستورالعملهایشان در اختیار داشته باشند. زیرا اخلاق ضامن اجرای قوانین و تقویت کننده و پرورش‌دهنده بعد معنوی انسانهاست.
فرضیات تحقیق:
تحقیق حاضر در برگیرنده چهار فرضیه است که عبارتند از:
۱- کیفیت اعمال مدیریت سازمان از عوامل مؤثر بر اخلاق کارکنان در سازمان است که این فرضیه خود موارد ذیل را دربر می‌گیرد.
الف) سهیم نمودن کارکنان در تصمیم‌گیری    ب) دادن آزادی عمل به کارکنان
ج) نوع برخورد مدیریت با کارکنان
۲- محیط و فضای عینی سازمان از عوامل مؤثر بر اخلاق کار کارکنان است که این فرضیه شامل موارد زیر است:
الف) سروصدای محل کارب) نور محل کارج) وضع تهویه هوا و تناسب گرما و سرمای محل کارت) امنیت جانی در محیط کار
ث) سرویسهای نظافت و بهداشت در محل کار
۳- نظام ارزشیابی عملکرد سازمان از عوامل مؤثر بر اخلاق کار کارکنان است که این فرضیه شامل موارد زیر است:
الف) ارتقای شغلی  ب) پاداش و تشویق و تنبیه   ج) مبنای ترفیعات و تشویقات
۴- مشخصات فردی کارکنان سازمان از عوامل مؤثر اخلاق کاری آنان است. این فرضیه نیز بنوبه خود موارد ذیل را دربر می‌گیرد.
الف) تأثیر جنسیت به اخلاق کار ب) تأثیر وضع تأهل بر اخلاق کار
پ) تأثیر بیماری بر اخلاق کار   ت) تأثیر انگیزه و نگرش فرد نسبت به اخلاق کار
متغیرهای تحقیق:
در این بررسی اخلاق کار متغیر وابسته و عوامل سازمانی که بر اخلاق کار تأثیر می‌گذارند متغیرهای مستقل هستند. در این بررسی عوامل سازمانی که به اخلاق کار تأثیر می‌گذارند در چهار مقوله طبقه‌بندی شده‌اند:
۱- کیفیت اعمال مدیریت سازمان که شامل سهیم نمودن کارکنان در تصمیم‌گیری، دادن آزادی عمل در کار و نوع برخورد مدیریت با کارکنان است.
۲- محیط و فضای عینی سازمان که در پنج مقوله طبقه‌بندی شده‌اند شامل سروصدای محیط کار، نور محل کار، وضع تهویه و تناسب گرما و سرمای محل کار، امنیت جانی در محل کار و سرویسهای نظافت و بهداشت در محل کار می‌باشد.
۳- نظام ارزشیابی که شامل ارتقای شغلی، پاداش، تشویق، تنبیه و بنای ترفیعات و تشویقات می‌باشد.
۴- مشخصات فردی کارکنان که شامل سن، جنسیت، وضع تأهل و سلامتی جسمی است.
تعریف اصطلاحات و واژه‌ها:
کار: از نظر لغوی عبارت است از شغل که در ایران باستان به شکل Kar  و Karya آمده است. (فرهنگ معین)
کار از نظر فیزیکی: تغییر شکل یافتن کار توسط یک مجموعه ارزشی را گویند.
تعهد سازمانی: ویلیامسون و اندرسون تعهد را شدت گسترش مشارکت فرد در سازمان، احساس تعلق به شغل و سازمان و احساس هویت تعریف کرده‌اند.
مسئولیت: تعهدی است از سوی فردی نسبت به انجام کاری (یا رسیدگی به اینکه دیگران چگونه آن کار را انجام می‌دهند.)
مسئولیت اخلاقی: داشتن ملاکها، اعتقادات یا ایده‌آل‌هایی که یک فرد یا گروه با جامعه بر مبنای آن عمل می‌کند.
مسئولیت اجتماعی: تعهد تصمیم‌گیرندگان برای اقداماتی است که بطور کلی علاوه بر تأمین منافع خودشان موجبات بهبود و رفاه جامعه را نیز فراهم می‌آورند.
مفهوم اخلاق: اخلاق جمع خلق، به معنی خوبیهاست. از نظر اصطلاحی تعاریف مختلفی از اخلاق شده است. مثلاً ابوعلی در کتاب تهذیب‌الاخلاق و تطهیر‌الاعراق می‌گوید: خلق حالی است برای جان انسانی که او را برای فکر و تأمل بسوی کارهایی بر می‌انگیزد. پس حال را دو نوع تقسیم می‌کنند:
۱- حالتی که طبیعی است و از اصل نراج ناشی شده است.
۲- حالتی که به واسطه عادت و تمرین بدست می‌آید و چه بسا مبدأ آن فکر می‌باشد. سپس بطور متوالی استمرار بر آن پیدا می‌شود تا ملکه و خلق گردد.
یا علامه طباطبائی معتقد است: انسان با نیروهای خود می‌تواند خیر و شر و نفع و ضرر واقعی را بسنجند.
اخلاقیات: عبارت است از شیوه برخورد با خوب و بد با تعهدات ارزشی، اقتصادی و اخلاقی فرد در جامعه
اخلاقیات نشان‌دهنده بینش انسان درباره جهان و آدمیان است و عدالت و انصاف از جمله مفاهیمی است که براساس همین بینش تعریف و تبیین می‌شود.
نظریه‌های جامعه شناختی درباره اخلاق:
الف) اخلاق کار در نظریه‌های کارکردگرایی:
در جامعه‌شناسی اگرچه کار در سطح فردی وسیله‌ای برای تأمین یکی از نیازهای اساسی انسان یعنی معاش است، لیکن در سطح اجتماعی کار یکی از اشکال عمل اجتماعی انسان محسوب می‌شود. در این سطح کار یکی از نهادهای اصلی نظام اقتصادی است.
از منظر پارسونز کار یکی از سه نهاد اصلی شکل‌گیری و دوام نظام اقتصادی است که خصوصاً در عصر حاضر از سایر نهادهای اجتماعی تمایز بیشتری یافته و بطور مؤثر بر کل نظام اجتماعی و تغییر و تحولات آن تأثیرگذار است.
با این وصف، پرواضح است که بر کار انسان در هر جامعه‌ای مجموعه‌ای از ارزشها و هنجارهای اجتماعی حکم فرماست و همانگونه که کلیه رفتارهای انسان (به استثنای رفتاری شرطی) در قالب الگویی سازمان یافته از ارزشها و هنجارهای اجتماعی انجام می‌گیرد و معنا می‌یابد، کار نیز به عنوان یکی از اشکال رفتار انسان از این قاعده مستثنی نیست. به عبارت دیگر کلیه رفتارهای انسان از جمله کار از بدو تولد تا مرگ تحت تأثیر ارزشها و هنجارهای اجتماعی جامعه‌ای است که او در آن تولد یافته و در آن می‌زیید.
می‌توان گفت: کار در هر جامعه‌ای ارزشهای خاص خود را دارد. همچنین نگرش افراد به کار و هدف یا اهدافی که برای آن درنظر می‌گیرد. و هم از آموزه‌هایی است که در فرایند اجتماعی شدن فرد در نهادهای مربوطه به فرد انتقال یافته است. این آموزه‌ها نیز در یک جامعه می‌تواند خاص یا عام باشد. یکسری آموزه‌ها و سطح یک جامعه جنبه عمومی دارند و تقریباً کلیه افراد جامعه به‌طور مشترک تحت تأثیر آنها هستند و بخشی از آموزه‌ها نیز اختصاص به طبقه یا قشر یا گروههای خاصی از افراد هم دارند.
ب) اخلاق کار، مارکس و از خودبیگانگی:
بیگانگی در محور اقتصادی و اجتماعی وجود دارد. از خودبیگانگی و مارکس در محل کار بشتر اهمیت دارد زیرا که انسان به عقیده او گذشته از هر چیز دیگر یک انسان سازنده است. در نظر مارکس دولت نهادی تلقی می‌شود که انسانها همه آزادی انسانی خود را در فرایند تاریخی در گرو او می‌گذارند و بنابراین اسنان در نهادی گرفتار شده است که خود تولید کرده است.
از نظر مارکس از خودبیگانگی دارای ۴ بعد اصلی است:
۱- در جامعه سرمایه‌داری، کارگران از محصولات تولید شده توسط خود جدا هستند. کارگران بجای توجه به نیازهای خود، برای دیگران کالا تولید می‌کنند.
۲- به دلیل تقسیم کار وظایف کاری به صورت کسل‌کننده، بی‌معنی و ناقص و بی‌پاداش در می‌آید. کار به جای هدف به وسیله تبدیل می‌شود.
۳- در روابط بازار، اجباراً افراد در مقابل هم قرار می‌گیرند و بجای روابطی براساس شأن انسانی، روابطی بر مبنای کارفرما و کارگر شکل می‌گیرد.
۴- افراد بیشتر از هم نوعان خود بیگانه می‌شوند، زیرا کار بدی به صورت شغلی در می‌آید که نه اخلاق است و نه احتیاج به نظر دارد.
مروری بر نظریه‌های مدیریت درباره اخلاق کار
مدیریت به یک معنی یک رشته بین رشته‌ای است که آنرا به عنوان علم و هنر درآورده است.
بطور کلی مدیریت به عنوان تولید بهره‌وری، اخلاق و فرهنگ کار کنترل‌کننده و فعال‌کننده وجدان کاری، سه دوره مهم تاریخ خود را طی کرده است.
۱- مدیریت سنتی مبتنی بر اقتدار اجرایی و برنامه‌ریزی مدیر و اطلاعات بی‌چون و چرای عوامل کار (کارکنان و کارگران)
۲- مدیریت علمی که در سالهای ۱۹۰۰ اشاعه یافت و تا جنگ جهانی دوم ادامه پیدا کرد و در سالهای بعد از جنگ جهانی دوم، دیگر ناکافی به نظر می‌رسید.
۳- مدیریت مبتنی بر روابط انسانی و مدیریت مشارکتی و نظریه‌های مدیریتی بسیار متنوع و غنی که بعد از دهه ۵۰ رایج گردیدند.
خصایص مدیران در ارتباط با اخلاق کار
۱- ایجاد و توسعه بشر مناسب جهت بالقوه‌سازی منابع انسانی به عنوان حیاتی‌ترین عنصر سازمان از طریق برقراری احترام و اعتماد متقابل میان افراد و هویت دادن به افراد و معنی‌دار کردن شغلها و اعطای استقلال نسبی در وظیفه‌ شغلی به کارکنان
۲- انتصاب مدیران شایسته
۳- توسعه فرهنگ سازمانی از طریق اعتلای وجدان کاری و فرهنگ کار تشویق نوآوری و خلاقیت و نهادینه کردن مفهوم همکاری و اجرای کار گروهی
مدیریت و کیفیت زندگی کاری
یکی از طریق ایجاد رضایت شغلی کارکنان فراهم آوردن محیط کار مثبت است اصطلاح کیفیت زندگی کاری، در رفتار سازمانی به عنوان یک کیفیت کاری تجارت بشر در محیط کار حائز اهمیت است. این مفهوم بیان‌گر یک نحوه تفکر درباره افراد به کارشان و سازمان است. تعهد واقعی به کیفیت زندگی کاری مخصوصاً از روی شاخص‌های عملکرد مدیریتی مشارکت، اعتماد، تقویت و پاسخگویی معلوم می‌گردد.
نظریه‌های مدیریت درباره اخلاق کارنقش مدیریت مشارکتی و افزایش اخلاق کار و بهره‌وری

نظریه‌های جامعه شناختی درباره اخلاق

مدیریت و کیفیت زندگی کاری

دانلود مقاله بررسی عوامل سازمانی موثر بر اخلاق کار در سازمانهای دولتی



مقاله ارتباط کلامی

مقاله ارتباط کلامی

این فایل با فرمت ورد و آماده پرینت می باشد.

مقدمه    ۶

طرح مسئله    ۶

(الگوی  پیام ارتباط زبانی)    ۹

مشکلات موجود در الگوی پیام    ۱۳

۹-۲- رویکردی استنتاجی به پدیده‌ ارتباط    ۲۰

فرض ها    ۲۲

فرض زبان (LP )    ۲۲

فرض ارتباطی (CP)    ۲۲

فرض تحت اللفضلی بودن (LP)    ۲۳

فرض های محاوره ای (Con Ps)    ۲۳

ارتباط مستقیم و تحت اللفضلی    ۲۳

استراتژی مستقیم    ۲۴

(گام اول)    ۲۴

(گام دوم)    ۲۵

(گام سوم)    ۲۵

(گام چهارم)    ۲۶

استراتژی تحت اللفضلی    ۲۷

(گام پنجم)    ۲۷

(گام ششم)    ۲۷

ارتباط غیر تحت اللفضلی    ۲۸

اغراق    ۲۸

طنز، طعنه    ۲۸

صنایع ادبی    ۲۹

مجاز    ۲۹

استعاره    ۲۹

(گام ۵)    ۲۹

(گام ۶)    ۳۰

ارتباط غیر مستقیم    ۳۰

(گام هفتم)    ۳۲

(گام هشتم)    ۳۲

نتیجه: نظریه های استنتاجی و الگوی پیام    ۳۲

گفتمان و محاوره    ۳۳

زبان و بافت    ۳۴

ساخت محاوره به ترتیب زمان    ۳۵

صحت گشایی    ۳۵

۱- عادی و روزمره    ۳۶

۲- غیررسمی    ۳۶

۳- رسمی    ۳۷

نوبت گیری    ۳۷

پایان صحبت    ۳۸

جملات اجرایی    ۳۹

کنش های کلامی    ۴۱

معنا، گفتار، و دلالت    ۴۳

معنای متکلم    ۴۴

گفته    ۴۴

دلالت    ۴۵

کمیت    ۴۵

کیفیت    ۴۵

ربط    ۴۶

روش    ۴۶

پیش فرض کاربرد شناختی    ۴۶

انواع پیش فرض    ۴۶

ارجاع متکلم    ۴۸

ارجاع تحت اللفضلی مفرد    ۴۸

ارجاع مفرد غیرتحت اللفضلی    ۴۹

ارجاع مفرد غیرمستقیم    ۴۹

نتیجه    ۵۰

جامعه‌شناسی، و انسان‌شناسی بر روی شماری از موضوعات آن صورت می‌گیرد که بسیاری از آنها را در این مورد بررسی قرار خواهیم داد.

در این فصل توجه خود را معطوف به کاربرد اصلی زبان ، یعنی ارتباط ، خواهیم کرد. خواهیم دید ارتباط چه مشکلاتی برای کاربرد شناسی ایجاد می‌کند و دارای کدام ساخت است . در نهایت به برخی موضوعات ویژه در کاربرد‌شناسی خواهیم پرداخت.

طرح مسئله

 ما از این فهرست می‌توانیم به شمه‌ای از انواع گسترده کاربردهای احتمالی زبان دست یابیم، ولی قبل از مرور این کاربردهای گوناگون، نخست باید بین استفاده از زبان برای انجام دادن کاری، واستفاده از زبان در انجام کاری تمیز قایل شویم، بدون شک یک حقیقت بسیار مهم درباره انسان این است که ما زبان را در اکثر  افکارمان به کار می‌بریم. احتمال دارد که برخی از افکار راکه به آن می‌اندیشیم، و به ویژه افکار مجرد و انتزاعی را، اگر زبانی در دسترس نداشتیم، نمی‌توانستیم به آنها بیاندیشیم. این حقیقت ممکن است برای حیات شناختی ما مهم باشد ، ولی برای مفهوم کاربرد شناختی کاربرد زبان ، یعنی استفاده از زبان برای انجام  کارها، مهم نیست . وقتی توجه خود را  بر اینکه مردم با استفاده از زبان می خواهند چه بکنند،  معطوف می‌کنیم، در واقع توجه خود را معطوف به این می‌کنیم که شخص با کلمات درمواقع خاصی چه می‌مند ، در واقع بر نیات، مقاصد، تاورها ،و  آرزوها ‌یی که یک متکلم در صحبت کردن دارد، متمرکز می‌شویم .

 صحبت کردن همواره بدون تلاش وامری عادی است، ولی کاربرد موفق زبان عملی فوق‌العاده پیچیده است، همانطور که این موضوع را هرکس به عنوان فردی بزرگسال که سعی کرده است تا زبان دومی را یاد بگیرد، می‌داند. افز‌ون بر این‌، کاربرد یک زبان بیش از دانستن آن وقادر به تولید وفهم جملات آن است. ارتباط    همچنین امری اجتماعی است،           که معمولاَ در درون بافت نسبتاَ به خوبی تعریف شده موقعیت اجتماعی صورت می‌گیرد. در چنین بافتی ما به دیگران اتکا می ‌کنیم تا در درک ما از اینکه آن موقعیت چیست، سهیم باشند. با مردمی که می‌شناسیم ، به فهمیدن مشترک متکی هستیم تا  ارتباط تسهیل شود. ولی این فرایند ،چگونه  فرآیندی است؟ ارتباط زبانی به آسانی حاصل می‌شود ولی مسلم است که به آسانی قابل توصیح نیست، هر نظریه ارتباط زبانی که شایستگی این عنوان را داشته باشد،باید سعی ن‌‌ماید تا به سؤالات زیر پاسخ دهد:

۱- ارتباط زبانی (موفق) چیست؟ ۲- ارتباط (موفق) چگونه صورت می‌گیرد؟ برای مثال ، فرض کنید‌ که یک متکلم قصد د ارد تا به شنونده‌ای گزارشکند که جاده یخ زده است. چه چیزی متکلم را قادر می‌سازد تا بتواند این موضوع را به شنونده بگوید؟     ‌

( جای تعجب است که این سوالات در پیشینه هیچ رشته اصلی بطور جامع مورد بررسی قرار نگرفته‌اند. زبان‌شناسی با توجه به ویژگی ساختاری زبان، سعی کرده است تا پدیده‌های ارتباطی را در خارج از قلمرو اصلی آنها بداند. به همین منوال ، می‌توان آن علایق فلسفی درباره معنی، صدق، وارجاع را  بدون بررسی جزئیات امر ارتباط  دنبال کرد. روانشناسی سنتی توجه خود را معطوف به پردازش جمله‌ها می‌کند، اما علاقه زیادی به ویژگی‌‌های پدیده‌های ارتباطی ندارد. در نهایت، برخی جامعه‌شناسان و انسان‌شناسان شروع به بررسی گفتگوها و مکالمات کرده‌‌اند، با این وجود مسئله ماهیت خود ارتباط را نادیده گرفته‌اند (یا فرض کرده‌اند که پاسخ آن را داده‌اند) . بنابراین، چیزی که مورد نیاز است، رویکردی منسجم به پدیده ارتباط است که در آن مسئله ماهیت ارتباط مرکز تحقیق و بررسی باشد.)  فقط  در سالهای اخیر شکل یک نظریه بسنده ارتباط شروع به شکل‌گیری کرده است،و.زمان و پژ وهش بیشتری مورد نیاز است تا مفصلاً آن را کشف کند.

(الگوی  پیام ارتباط زبانی)

در چهل سال گذشته متداولترین و معروف ترین برداشت از ارتباط زبانی انسان، آن چیزی  بوده که ما آن را الگوی پیام می‌نامیم . وقتی الگوی پیام به عنوان یک « فرستنده» و شنونده به عنوان یک گیرنده فر ض می‌شود، و مسیر کلامی – گوشی( یعنی موج صوتی) نیز کانال صحیح می‌باشد الگوی پیام در ارتباط انسانی در شکل ۹ـ۱ نشان داده شده و در (۶ ) خلاصه شده است.

شکل ۹ـ۱ ( الگوی پیام ارتباط متکلم پیامی در مغزش دارد که می‌خواهد به شنونده انتقا ل دهد و بتابراین متکلم از برخی صورت‌های زبان برای رمزگذاری پیام به منزله معنای آن سود می‌جوید وآن را تولید می‌کند. شنونده با شنیدن صحبت، شروع به تشخیص اصوات، نحو و معنا می‌کند، و سپس با دانش  ربای خود این معانی را به صورت یک پیام رمز‌گشایی شده‌ موفق تضنیف می‌نماید.

این الگو توجیه‌گر برخی ویژگی‌های متداول گفتگو است: یعنی این الگو پیش‌بینی می‌کند زمانی ارتباط موفق است که شنونده همان پیامی را رمز‌گشایی شده با پیام رمز‌گذاری شده متفاوت باشد، ارتباط مختلف می‌شود. به همین منوال، این الگو، زبان را به منزله‌ پلی‌بین متکلم و شنونده می‌داند که اندیشه‌های « خصوصی» توسط اصوات « همگانی» منتقلش می‌شود، که در نتیجه این اصوات به عنوان وسیله‌آی برای انتقال پیام مربوطه عمل می‌کند.

الگوی پیام گرچه دارای شمای جدیدی است، ولی حداقل به سه قرن قبل و به فیلسوف معروف جان‌لاک  بر می‌‌گردد، که در سال ۱۶۹۱ چنین نوشت:

بنابراین، انسان به طور طبیعی دارای چنان اندامی شد که مناسب تولید اصوات باشد، که آنها را کلمه می نامیم. ولی این به تنهایی برای تولید زبان کافی نبود. چون طوطیان و برخی پرندگان دیگر را می‌توان آموخت تا اصوات را به اندازه  کافی قابل تشخیص ادا کنند، به هیچ وجه نمی‌توان آن را زبان دانست.

پس، افزون بر اصوات صوتی، لازم آمد تا بتواند این اصوا را به مثابه علایمی  از برداشت های داخلی به کار برد، و آنها را به منزله‌ نشانه‌هایی برای ایده های ذهنی خود قرار دهد، تا بدین وسیله این ایده‌ها ر بتوان برای دیگران نمایاند و افکار اذهان انسان‌ها بتواند از فردی به دیگری منتقل شود.

جهت راحتی و سود جامعه که بدون انتقال افکار نباشد، لازم شد که انسان برخی نشانه های خارجی قابل فهم وملموس را پیدا کند، که از طریق آن ایده‌های غیر ملموس، که افکارشان آنها را می‌ساخت، برای دیگران شناخته شود.

افزون بر این، بسیاری از گفته های معاصر وجود دارد که اساساً همین ایده را می‌رسانند:

متکلم: بنابه دلایلی که زبان شناختی نیست، پیامی را که مایل است به شنوندگانش منتقل سازد، بر می‌گزیند، یعنی افکاری را که می‌خواهد آنها دریافت کنند. یا دستوراتی را که می‌خواهد به آنها بدهد، با سئوالاتی که می‌خواهد از آنها  بپرسد. این پیام به شکل نمایی آوایی از گفته‌ها به واسطه‌ نظام قواعد زبانی، که متکلم مجهز به آن است، رمز‌گذاری می شود. پس این رمز‌گذاری تبدیل به سیگنالی برای اندام‌های تولید گفتار متکلم می‌شود، و او گفته‌ای را بیان می‌کند که دارای صورت آ‌وایی مناسب است، در عوض، اندام‌های شنیداری شنونده این صورت آوایی را دریافت می‌کند. اصوات گفتاری که این اندام‌های تولید گفتار متکلم می‌شود، و او گفته ای را بیان می‌کند که دارای صورت آوایی مناسب است.

در عوض ، اندامهای شنیداری شنونده این صورت آوایی را دریافت می‌کند. اصوات گفتاری که این اندام‌های شنیداری را تحریک می‌کنند، تبدیل به سیگنال عصبی می‌شود که از آن یک نمای آوایی حاصی می شود  که معادل با آن نمایی است که متکلم پیام خود را در آن رمز‌گذاری کرده است. این نمای آوایی، توسط نظام قواعد زبانی شنونده به صورت همان پیام  که متکلم در اول برای انتقال انتخاب آوایی، توسط نظام قواعد زبا نی شنونده، همان نظام قواعد را برای رمز‌گشایی انتخاب می‌کند که متکلم برای رمز‌گذاری بر می‌گزیند، پس نمونه ای از ارتباط زبانی موفق ایجاد می‌شود. ( کانز ۱۹۶۶ ، صص ۱۰۳-۱۰۴ )

تردیدی وجود ندار که این الگو بسیاری از افراد علاقمند به پدیده‌ ارتباط در انسان را مجذوب و مسحور کرده است، و تا حدودی در زبان ما جایگیر شده است. برای مثال ، ردی (۱۹۷۹، صص ۳۱۶-۳۱۱ ) فهرستی از هشتاد استعاره را ارائه داده که براساس تصور زبان به منزله‌ مجرایی برای اندیشه ها می باشد. در زیر برخی از این استعاره‌ها داده شده‌اند.

دانلود پروژه مقاله ارتباط کلامی

تحقیق درباره پدیده ارتباط مقاله

در مورد گفتمان و محاوره

دانلود کامل پایان نامه در مورد ارتباط کلامی

رابطه بین تدریس و یادگیری

رابطه بین تدریس و یادگیری

این فایل با فرمت ورد و آماده پرینت می باشد.

فهرست مطالب

روابط بین تدریس و یادگیری ۵

روش تدریس در مکاتب فلسفی ۶

روش‌های تدریس سنتی ۱۸

رهنمودها و مهارت‌های عملی ۱۹

محاسن ۱۹

محدودیت‌‌ها ۲۰

تدابیر ارائه و توضیح دادن ۲۲

مراحل اجرای روش سخنرانی ۲۵

موارد استفاده از روش سخنرانی ۳۵

رهنمودها و مهارت‌های عملی ۳۶

تعریف مفهوم و ویژگی‌های آن ۴۶

تعریف اصل ۴۷

کاربرد اصول ۴۷

مراحل روش تدریس یاد سپاری ۵۰

مفاهیم اساسی روش تدریس پیش سازمان دهنده ۵۲

روش‌های تدریس فعال ۵۴

ویژگی‌های روش سقراطی ۵۴

انواع روش مباحثه‌ای ۶۱

شخصیت معلم در روش بحث گروهی ۶۶

رهنمودها و مهارت‌های عملی ۷۹

راهنمایی معلم به شاگرد می‌تواند در محدوده‌های زیر باشد ۸۷

ویژگی‌های روش اکتشافی ۸۹

مراحل روش اکتشاف ۹۱

آموزش دادن درس ۹۲

مراحل اجرای روش نمایشی ۱۰۰

انواع گردشهای علمی از نظر زمان ۱۰۳

مراحل گردش علمی ۱۰۴

مفاهیم اساسی روش تدریس ایفای نقش ۱۱۳

شرکت کنندگان در روش ایفای نقش ۱۱۴

روش یادگیری در حد تسلط ۱۲۷

مفهوم تسلط ۱۲۸

مراحل روش یادگیری در حد تسلط ۱۲۸

مراحل روش واحدها ۱۳۲

انواع روش‌ها ۱۳۲

مراحل روش پروژه ۱۳۴

مراحل روش با روش مغزی ۱۳۸

تشکیلات جلسه بارش مغزی ۱۳۸

اصول زیر بنای روش بدیعه‌پردازی ۱۴۰

مراحل روش بدیعه‌پردازی ۱۴۰

مفاهیم اساسی روش فراشناخت ۱۴۶

عناصر فراشناخت ۱۴۷

رویکردهای مختلف روش مشارکتی ۱۵۳

ویژگی‌های خاص روش مشارکتی ۱۵۴

مراحل روش مشارکتی ۱۵۵

مراحل روش تدریس آزمایشگاه‌ها ۱۶۱

مراحل روش ۵E 166

ویژگی‌های محیط کلاس در روش همیاری ۱۶۹

مراحل روش همیاری ۱۶۹

روش تدریس در مکاتب فلسفی:

۱- آرمان گرایی:  روش تدریس با تأکید بر خودکاری شاگرد، به تشویق محصلان به تفکر و راهنمایی آنها در انتخاب موضوع‌های  تفکر می‌پردازند و فرصت‌هایی فراهم می‌آورند که محصلان معرفت‌های آموخته‌شان را در حل مسائل اخلاقی و اجتماعی مورد استفاده قرار دهند و ارزش‌‌ها و تمدن انسانی را بپذیرند. در نتیجه روش دیالکتیک مخصوصاً در موضوعاتی که تفکر در آن دخالت دارد ترجیح دارد.

روش پروژه که در آن شاگردان به صورت انفرادی یا گروهی، ضمن برخورد با مسئله، از روی طرح و نقشه به آزمایش و مطالعه می‌پردازند جزء رو‌ش‌های آموزشی می‌باشد.

اهمام روش عدم، در تحریک یادگیری مانند روش منطقی، روش مشمول و زیبا شناسی، روش ؟ و زیباشناسی، روش به کاربردن مجاز و روش آزمایشی قابل قبول است. به طور کلی موضوع درس از روش تدریس جدا می‌باشد.

۲- واقع گرایی:  چون واقع گرایی علم محور است، روش‌های تدریس آن حالت آمرانه دارد. معلم باید روش را که برای  دانش‌آموز و موقعیت آموزشی تناسب دارد به کار بندد و از دانش آموزان بخواهد که حقایق را به یاد بسپارند، مقایسه کنند و توضیح دهند. همچنین با کشف و تعبیر و تفسیر روابط، معانی و مفاهیم تازه‌ای پیدا کنند. روش تدریس معلم بر محسوسات مبتنی است و به جای تلقین معلومات به دانش‌آموزان فرصت‌هایی فراهم می‌آورد که ایشان شخصاً به بررسی و اکتشاف بپردازند و حقایق را دریابند. بنابراین از روش سخنرانی، بحث و گفتگو و آزمایش استفاده می‌شود. همچنین ارزشیابی بسیار مهم و ضروری است و باید در هر گونه آموزش با معیارهای عینی انجام گیرد.

۳- طبیعت گرایی:  به نظر طبیعت گرایان آموزش و پرورش باید امکان رشد طبیعی‌تر برای کودک فراهم سازد و تربیت وقتی حقیقی خواهد بود که به طبیعت و نیروها و امیال کودک فرصت دهد که به سرعت رشد و نمویی یابند و باید از هر گونه دخالت دخالت خود را رد کرد. تجربه مهم‌ترین روش تدریس است. کودک باید اشیا را پیش از الفاظ یاد بگیرد و همین اصل معلمان را وادار می‌کند که تنها به روش کتاب در تدریس اکتفا نکنند. بلکه دانش‌آموزان شخصاً به تجربه و فعالیت بپردازند. منبع علم تجربه خود دانش آموز است و معلم فقط نقش راهنما را دارد. تدریس باید با روح بازی همراه باشد و بازی روش طبیعی در آموزش و پرورش است. معلم نباید از روش‌های تدریس قالبی و کلیشه‌ای استفاده کند بلکه باید روش‌های منطبق بر طبیعت دانش‌‌آموزان را کشف کند و به کار بندد. به بیان دیگر، روش تدریس باید روش طبیعی باشد نه ساختگی و تصنعی.

۴- عمل گرایی:  چون عمل گرایی دانش آموز محور است روش تدریس تابعی از تفاوت‌های فردی خواهد بود از مهمترین روش‌های تدریس، روش حل مسئله است که در این روش کودک را با مشکلات و مسایل عملی در زندگی مواجه می‌کنند تا شخصاً درباره آنها بی‌اندیشد و برای حل‌ آنها بکوشد.

۵- وجود گرایی:  معلم اکنرئتائیسالیست هرگز هدف‌ها شخصی را به دانش‌آموزان تحمیل نمی‌کند و وظیفه‌ او راهنمایی دانش‌آموزان است و به طور غیر مستقیم فرصت‌هایی فراهم می‌آورد که دانش‌آموزان برانگیخته شوند و شخصاً فعالیت کنند. دیالکتیک سقراطی روش مناسبی برای معلمان اکنرئتائیسالیست است. گفت و شنود می‌تواند سئوالاتی را برای دانش‌آموزان مطرح کند تا آنها نسبت به شرایط زندگی خویش آگاهی حاصل کنند. در روش گفت و شنود معلم اکنرئتائیسالیست بر خلاف مربی ایده‌ئالیست پاسخ سئوالاتی مطرح شده را نمی‌داند. در حقیقت بهترین نوع سئوال فقط در معنی‌آفرینی خود دانش‌آموز قابل پاسخ است.

۶- پست مدرنیسم:  به نظر پست مدرنیست‌ها، تعلیم و تربیت فرآیندی دو سویه و متعاملی در دانشگاه زندگی است نه انتقال دانش و معلومات. گفتگوهای انتقادی، مهم‌ترین روش تدریس در پست مدرنیسم است.

۷- فلسفه تحلیلی:  معلم باید سر دانش آموز را به دانش گرایش علمی و ذهنی باز و عینی تشویق کند و فعالیت‌های آموزشی خود برای پایه تجربه‌های شخصی دانش‌آموزان و تحلیل انتقادی مطالب درسی انجام دهد.

۱- بنیاد گرایی:  بنیادگرایی خالی از سرگرمی و پیرایه‌هاست و آموزشگاه باید روش‌های سنتی انضباط ذهنی را محفوظ به اردو مفاهیم بنیادی را به کودک بیاموزد حتی اگر لازم باشد که این مفاهیم را به سطح روان شناختی و فکری کودک تعمیم دهد.

۲- پایدار گرایی:  روش تدریس تعلیمی یا دستوری بوده و نظارت فردی وجود دارد. همچنین از روش سخنرانی و گفت و شنود هدایت شده استفاده می‌شود.

۳- پیشرفت گرایی:  در پیشرفت گرایی کودک مدار است و روش تدریس باید بر همکاری، یادگیری اجتماعی، علایق و فعالیت‌های ناشی از زندگی کودک مبتنی باشد. در نتیجه روش حل مسئله یا پروژه بر تلقین محتوای درسی مقدم است.

۴- بازسازی گرایی:  روش تدریس باید فعالیت خود دانش‌آموزان را برانگیزد و به آن‌ها فرصت انتخاب بدهد یعنی هم دانش‌آموزان در تعیین و انتخاب هدف‌های عینی و رفتاری نقش مناسبی ایفا کنند تا توان تصمیم‌گیری فردی و گروهی در آن‌ها رشد یابد.

روش تدریس از نظر مربیان تعلیم و تربیت

۱- سقراط:  سقراط معتقد بود که دانش در طبیعت افراد وجود دارد کافی است که معلم زمینه را مساعد کند و به شاگردان کمک نماید تا او خود به دانش مورد نظر برسد و از این جهت کار خود را به ماهی‌هایی تشبیه می‌کرد. سقراط در جلسات بحث با شاگردانش، ابتدا به انتقال اطلاعات یا پاسخ به سئوال یا مسئله‌ای نمی‌پرداخت. بلکه از راه پرسش‌های متوالی، افراد را به تفکر وامی‌داشت و آن‌‌ها را قدم به قدم هدایت می‌کرد تا خود جواب درست را کشف کنند.

آموزش باید حرکتی تدریجی و گام به گام از ساده به پیچیده از آنهم به دشوار، از عام به خاص و از قلم و حس به قلم و فهم باشد.

۲- کومینیوس:  در آموزش نخست باید به خود اشیاء پرداخت و سپس به واژه‌ها و مفهوم‌ها، یعنی نخست با نمونه‌ها آشنا شد و پس از آن با قانون‌ها و قاعده‌ها. نخست فهمیدن است و سپس به خاطر سپردن برای فهم بهتر نخست باید طرح ساده و کلی پدید آورد و ‌آن‌گاه به آوردن جزئیات پرداخت. آموزش هر چیزی را باید با ساده‌ترین عنصرها، آن آغاز کرد تا دانش‌آموز بتواند طرح کلی از آن به دست آورد. در گام بعدی می‌توان با نشان دادن نمونه‌ها و آوردن قاعد‌ه‌ها طرح کلی را گسترش داده، موضوع را به صورت سیستماتیک بیان کرد و استثناها را شمرد در پایان می‌توان بر تفسیرها پرداخت.

روش تدریس باید کودک مدار بوده و با توجه به سن، انگیزه و توانایی و دلبستگی شاگردان برگزیده شود و در آن کودک با به کار بردن حواس مختلف، تجربیات مهمی را به دست بیاورد و به فعالیت‌های عملی بپردازد.

۳- جان لوک:  ذهن کودک هنگام تولد مانند لوح سفیدی است که هیچ گونه تصور، ایده و اصلی در آن نقش نبسته است. بعد به تدریج او می تواند از راه حواس مختلف خود، شناخت و تصورهای گوناگون کسب کند. بدین‌سان انسان هیچ ایده یا اصلی را در خود کشف نمی‌کند بلکه سر چه در می یابد از تجربه است. بنابراین در تدریس باید از وسایل محسوس استفاده کرد و باید روش به کار برده شود که دانش‌آموزان بتوانند آموخته‌های خود را عملاً مورد استفاده قرار دهند.

۴- هربرت اسپنسر:  معلم باید دانش‌آموزان را راهنمایی کند که شخصاً به بررسی بپردازند و استنباط کنند و روش تدریس باید استقرایی باشد.

۵- پرترانلد راسل:  روش تدریس باید بر اساس اصالت فعالیت دانش‌آموزان انتخاب شود و معلم امکان کنجکاوی، تفکر را و بحث را فراهم می‌آورد تا دانش‌آموزان با پرورش توجه ارادی در خود، به فعالیت و کشف حقایق بپردازند.

۶- ژان ژاک روسو:  کودک باید درس خود را از طبیعت‌ فراگیرد و به وسیله کنش متقابل و تجربیات مستقیم اطلاعات به دست آورد روش او تعلیم تربیت منفی بود یعنی قبل از دادن معلومات از راه ورزیدن حواس فرد را برا تعقل آماده می‌ساخت.

بنابراین او تعلیم و تربیت منفی را نوعی انتظار برای یادگیری و دخالت نکردن می‌دادند. روش تدریس دانش‌آموزان محور است و بر مراحل رشد، نیازها، استعداد‌ها و رغبت‌های کودکان مبتنی است و  راهنما و هدایت کننده است. روسو بر پرورش حواس، بازی و ورزش، مثال نگه داشتن کودکان و شناخت طبیعت کودک تأکید می‌کند.

 دانلود پروژه در مورد رابطه بین تدریس و یادگیری

سکولاریسم و آسیب شناسی فرهنگی اجتماعی نسل ها

سکولاریسم و آسیب شناسی فرهنگی اجتماعی نسل ها

این فایل با فرمت ورد و آماده پرینت می باشد.

فهرست مطالب

سکولاریسم و‌ آسیب‌شناسی فرهنگی، ۰

اجتماعی نسل‌ها ۰

مقدمه: ۱

الف: ادبیات سکولاریسم ۲

۱- بررسی مفهومی دنیاگرایی (Secularism) 3

تعریف سکولاریسم ۴

ب: زمینه‌های پیدایش سکولاریسم ۶

معانی شش گانه  سکولاریزاسیون ۷

تفاوت سکولاریسم با  سکولاریزاسیون: ۹

تفاوت سکولاریسم و لائیسم: ۹

۱- زمینه‌های فکری ۱۱

۳- زمینه های فرهنگی پیدایش سکولاریسم: ۱۳

ج- راههای ورود سکولاریسم به کشورهای اسلامی ۱۶

د- سکولاریسم قبل و بعد از انقلاب اسلامی ۱۸

پهلوی اول: ۲۰

پهلوی دوم و  سکولاریزم: ۲۱

هـ) سکولاریسم و‌آسیب شناسی فرهنگی: ۲۵

سکولاریسم و انحرافات اجتماعی از دیدگاه قانون و سازمانهای اجتماعی ۳۰

سکولاریسم و رفتارهای ضدقانونی و انحرافی: ۳۱

سکولاریسم و نهادی شدن انحرافات: ۳۳

منابع و مأخذ ۳۴

الف: ادبیات سکولاریسم

۱- بررسی مفهوم دنیاگرایی secularism

۲- تعریف سکولاریسم

۳- معانی شش‌گانه سکولاریسم

۴- تفاوت سکولاریسم و سکولاریزاسیون

۵- تفاوت سکولاریسم و لائیسم

۱- بررسی مفهومی دنیاگرایی (Secularism)

مقطعی از قرن یا میان دور (Generation) مفاهیم تحت الفظی هستند که برای واژه secular از ریشه لاتین seculum برگزیده شده است. در فرهنگ تفکر اجتماعی بیان شده که:

سکولاریسم secularism مکتبی است که می کوشد تا مجموع اصولی برای رفتار انسانی مبتنی بر تجربه و معرفت عقلانی، در برابر رفتار مبتنی بر ماوراء الطبیعه و الاهیات ایجاد کند.

همچنین در فرهنگ علوم سیاسی، سکولاریسم را به معنای جدایی سیاست از دین، جدایی انگاری دین و دولت، اعتقاد به انتقال مرجعیت از نهادهای دینی به اشخاص و یا سازمانهای غیردینی آورده اند.

بنیان‌گذار بزرگ مکتب سکولاریسم هولیواک  بود که در خانواده‌ای مذهبی از قشر صنعتگر بدنیا آمد و بعدها از حمله اعضای هیأت تبلیغی اجتماعی اوئنی شد و خود از پایه‌گذاران سکولاریسم گردید.

در زبان عربی نیز دو واژه العلمانیه و العلمانیه را برای  تبیین سکولاریسم قرار داده‌اند. اما همانگونه که از تعداد واژگان پیداست اختلاف قرائت بحث‌های بسیاری را بین متفکران عرب پدید آورده است.

طرفداران ترجمان العلمانیه، به بعد علم‌گرایی سکولاریسم توجه و آن را مشتق از علم می‌دانند و سکولاریسم را علم‌گرایی تعبیر کرده‌اند و با این تعبیر علمانی را شامل کسی می دانند که به امکان معرفت اخلاقی یا دینی معتقد نبوده و گرایش به الگو قرار دادن علوم طبیعی و تجربی برای انواع شناخت دارند.

طرفداران ترجمان العُلمُانیه، به بعد عالم و دنیاگرایی سکولاریسم توجه و علمانیه را مصداق نقش انسان در عالم دانسته و بر استقلال عقل در تمام عرصه‌هایی که نماد یابد صححه می‌گذارند.

البته جان کین در خصوص این اختلاف قرائت بر این باور است که فقدان اصطلاحی در زبان عربی برای وصف سکولاریسم، سکولاریته و سکولار باعث اختلاف شده است.

۲- تعریف سکولاریسم

از سکولاریسم دو دسته تعریف ارائه شده است:

تعاریف مبتنی بر نتایج و هدفهای سکولاریسم

تعریف سکولاریسم

تعاریف مبتنی بر مبانی فکری و فلسفی سکولاریسم

مثلا ماکس وبر آلمانی معتقد است:

آنجا که جامعه دینی از جامعه سیاسی جدا گردیده بصورتی که دولت حق هیچ گونه اعمال قدرتی در امور کلیسا را نداشته و بلعکس کلیسا نیز حق هیچ گونه دخالتی در امور سیاسی را نداشته باشد مفهوم سکولاریسم تبلور می‌یابد.

این تعریف بر مبنای نتایج کارکردی سکولاریسم و هدفهای آن تبیین شده است در صورتیکه حلیم برکات در کتاب “المجتمع العربی المعاصر” بیان می‌کند که:

سکولاریسم نظامی عقلانی است که روابط بین افراد ، گروهها و موسسات را با نهاد دولت بر اساس مبادی و  احکام عمومی که متضمن تساوی افراد جامعه در قبال آن است تضمین می کند همچنین وی نه ویژگی را برای سکولاریسم با این تعریف قائل است که عبارتند از:

۱- جدایی دین از دولت

۲- طرد قوم گرایی و طایفه گری سیاسی

۳- برقراری مساوات بین افراد ملت، علی‌رغم اختلاف دینی که محاکم مدنی عمومی آن را تضمین می کند.

۴- تساوی بین زن و مرد در قانون و احوال شخصی

۵- منشاء قانونگذاری، جامعه است که بر اساس نیازها و مشکلات قانون وضع می‌کند.

۶- حاکمیت و مشروعیت حکومت از ملت است.

۷- منزلت داشتن فرهنگ علمی و عقلانی

۸- به رسمیت شناختن حقوق مذاهب و قومیت‌های دینی گوناگون

۹- آزادی دین از سیطره دولت و دولت از سیطره دین

ب: زمینه‌های پیدایش سکولاریسم

۱- زمینه‌های فکری:

A – نهضت علمی

B – علم و فن‌آوری

۲- وقایع اجتماعی

۳- زمینه‌های فرهنگی:

A  – کلیسا و عملکرد آن

B – نهضت اصلاح دینی

(Reformation)

معانی شش گانه  سکولاریزاسیون

آقای شاینر در مقاله‌ای به نام The sociology of Religion به شش معنی از سکولاریزاسیون اشاره می‌نماید که عبارتند از:

۱- افول دین:

در این تعریف جامعه بی‌دین جامعه‌ای است که نمادهای مورد قبول گذشته و نهادها و عقاید پیشین، اعتبار و نفوذ خود را از دست داده و در نقطه اوج دنیایی شدن قرار گرفته‌اند.

۲- سازگاری با این جهان:

در این معنی گروه مذهبی یا جامعه‌ای که بطور دینی شکل یافته توجهش را از ماوراء برگردانده و بیشتر به این جهان متمایل است.

نقطه اوج سکولاریزاسیون در این معنی عبارتست از جامعه‌ای که بوسیله وظایف عملی این جهانی پرشده و گروه دینی آن، از دیگر گروه‌های اجتماعی متمایز نباشد.

۳- عدم دل مشغولی به دین:

در این شکل جامعه خود را از درک مذهبی که قبلاً هویت آن را شکل داده مجزا کرده تا خود را به صورت واقعیت مستقل رسمیت بخشد و در نتیجه مذهب را به زندگی خصوصی محدود کرد.

در نقطه اوج چنین جامعه سکولاریستی در جامعه فقط ادیانی در محدوده گروه‌های دینی حضور داشته و ادیان حاضر نیز با خصلت کاملاً درونی که تقریباً خنثی بوده و بر نهادهای اجتماعی بی‌تأثیر است و کنش‌های جمعی نیز تأثیر‌پذیری از آن ندارد.

هانا آرنت در کتاب “بین گذشته و آینده”، دنیایی شدن را به جدایی دین و سیاست تعریف کرده است.

دانلود پروژه سکولاریسم و آسیب شناسی فرهنگی اجتماعی نسل ها
تحقیق درباره سکولاریسم
مقاله در مورد دنیاگرایی
دانلود کامل مقاله سکولاریسم و آسیب شناسی فرهنگی اجتماعی

چرا کارکنان کاری را که از آنان انتظار می رود انجام نمی دهند

مقاله چرا کارکنان کاری را که از آنان انتظار می رود انجام نمی دهند

این فایل با فرمت word و آماده پرینت میباشد
فهرست
چرا کارکنان ، کاری را که از آنان انتظار می رود انجام نمی دهند؟   ۱
۱- کارکنان دلایل و ضرورت انجام دادن کار را نمی دانند   ۲
راه حلهای مدیر برای پیشگیری:   ۳
۲- کارکنان چگونگی انجام دادن کار را نمی دانند.   ۴
راه حلهای مدیر برای پیشگیری:   ۵
۳- کارکنان نمی دانند انجام یافتن چه کاری از آنها مورد انتظار است.   ۶
راه حلهایی مدیر برای پیشگیری:   ۷
۴- کارکنان فکر می کنند راهکار مورد نظر مدیر مؤثر نیست.   ۸
راه حلهای مدیر برای پیشگیری:   ۹
۵- کارکنان فکر می کنند راهکار خودشان بهتر است.   ۱۰
راه حلهای مدیر برای پیشگیری:   ۱۰
۶- کارکنان فکر می کنند انجام دادن کار دیگری مهم تر است   ۱۲
راه حلهای مدیر برای پیشگیری:   ۱۳
۷- کارکنان پیامد مثبتی از انجام دادن کار دریافت نمی دارند   ۱۴
راه حلهای مدیر برای پیشگیری   ۱۵
۸- کارکنان می پندارند که کار مورد نظر را انجام می‌دهند   ۱۶
راه حلهای مدیر برای پیشگیری   ۱۷
۹- کارکنان با وجود انجام ندادن کار، پاداش دریافت می کنند   ۱۹
راه حلهای مدیر برای پیشگیری   ۱۹
۱۰- کارکنان به خاطر انجام دادن کاری که به آنان محول شده، تنبیه می شوند   ۲۱
راه حلهای مدیر برای پیشگیری   ۲۲
۱۱- کارکنان برای انجام کار، پیامد منفی پیش بینی می کنند   ۲۴
راه حلهای مدیر برای پیشگیری   ۲۵
۱۲- کارکنان هیچ پیامد منفی برای عملکرد نامطلوب دریافت نمی دارند   ۲۷
راه حلهای مدیر برای پیشگیری   ۲۸
۱۳- موانعی خارج از حیطه نظارت برای انجام کار وجود دارد   ۳۰
راه حلهای مدیر برای پیشگیری   ۳۲
۱۴- محدودیتهای شخصی، کارکنان را از انجام دادن کار باز می دارد.   ۳۳
راه حلهای مدیر برای پیشگیری   ۳۴
۱۵- مشکلات شخصی کارکنان به انجام دادن کار لطمه می زند   ۳۶
راه حلهای مدیر برای پیشگیری:   ۳۹
۱۶- کار نشدنی است   ۴۲
راه‌حلهای مدیر برای پیشگیری:   ۴۳
نتیجه گیری   ۴۴
چرا کارکنان ، کاری را که از آنان انتظار می رود انجام نمی دهند؟
در پژوهشی که بوسیله یکی از مشاوران مدیریت در ایالات متحده در طی مدت پانزده سال از طریق جمع آوری نظرات بیش از بیست هزار تن از مدیران بعمل آمده، کوشش شده است، دلایل این موضوع جست و جو بررسی شود. همچنین باتوجه به آثار مشخصی که اقدامات مدیر در این جهت داراست،‌شیوه اقدام و عمل او که موجب میشود کارکنان آنچه از آنان متصور است، انجام ندهند و نتیجه عملکرد مطلوب حاصل نشود، مورد توجه قرار گرفته است.
در استنباط از یافته های این پژوهش، دلایل متعددی در پاسخ به سؤال فوق ، گردآوری و دسته بندی شده و همراه با هر مورد، راه حلهایی برای اجتناب از این امر و در نتیجه دستیابی به عملکرد مطلوب به مدیران توصیه گردیده است.
نتایج حاصل از این تحقیقات، در کتابی تحت عنوان “چرا کارکنان، کاری را که از آنان انتظار می رود، انجام نمی دهند؟ و در این باره چه باید کرد؟” از سوی “فردیناند، ف. فورنیس” به رشته تحریر درآمده است. از آنجا که یافتها و راه حلهای ارائه شده، از موضوعات سودمند و کاربردی است، در این نوشته با رعایت اختصار به بیان آنها می پردازیم.
واژگان کلیدی: نیروی انسانی ، مدیریت نیروی انسانی ، تشویق و تنبیه ، نظارت و ارزیابی ، برنامه ریزی
۱- کارکنان دلایل و ضرورت انجام دادن کار را نمی دانند
گاهی اوقات مدیران می خواهند کارکنان بدون هیچ گونه پرسشی کار خود را انجام دهند. دلایلی هم برای این کار دارند؛ مثلاً اینکه آنها حقوق دریافت می کنند و باید کارشان را انجام دهند یا اینکه مدیر وقت ندارد که به پرسشهای آنها پاسخ بگوید و … در نتیجه کارکنان بر اثر عدم آ؛اهی از علت وجودی و اهمیت کار، آن را انجام نمی دهند. اهمیت کار و بیان علت آن از بعد فواید و مضاری که برای سازمان و همچنین نتایجی که برای کارکنان در بردارد، باید برای آنان به نحو مطلوب توضیح داده شود. اینکه چرا کاری باید انجام شود و نیز اینکه چرا باید فرد خاصی آن را انجام دهد، این نکته باید برای فرد مزبور نیز روشن باشد، در غیر اینصورت عملکرد او نامطلوب خواهد بود.
در بسیاری از موارد ، مدیران از اهمیت کارها آگاهی دارند ولی کارکنان از این موضوع بی اطلاع اند. در نتیجه، ممکن است آن را بی اهمیت بدانند و اقدام نکنند. در چنین مواردی تنها با نظارت شدید ممکن است کارکنان کارها را انجام دهند ولی این وضعیت نمی تواند ادامه داشته باشد و راه حل اساسی آن است که دلیل انجام دادن کار برای کارکنان روشن باشد.
راه حلهای مدیر برای پیشگیری:
الف ) مدیر باید قبل از واگذاری کار، کارکنان را از علت و ضرورت انجام دادن کاری که به خاطر آن به استخدام در آمده اند، آگاه کند. منافع و مضاری که برای سازمان دارد و نحوه ارتباط و تأثیر و تأثر با واحدهای دیگر و همچنین مأموریت سازمان را برای آنان تشریح نماید.
ب) مدیر اگر می خواهد اقدامی در جهت حل مشکل برای بهبود کیفیت کار انجام دهد، باید مسئله را به تفصیل توضیح دهد و اهداف را کاملاً مشخص سازد، راه حلها را مشروحاً مورد بحث قرار دهد و مزایا و مضار مورد انتظار را روشن کند.
ج) هنگامیکه کار دشواری است یا عواقب فوری خوشایندی ندارد، منافع بلندمدت ناشی از انجام دادن آن را تشریح و تبیین نماید.

دانلود کامل مقاله